09 Oct UTILIZACIÓN FRAUDULENTA DEL PROTOCOLO DE ACOSO. PRINCIPIO DE INDEMNIDAD. DENUNCIA FALSA. DESPIDO PROCEDENTE
A riesgo de generar polémica y debate (o precisamente por ello) traslado la siguiente cuestión:
Desde la premisa de que son, por supuesto, acertadas y loables las iniciativas legislativas encaminadas a la prevención de la corrupción y de las situaciones de acoso, de cualquier tipo, en el ámbito laboral y funcionarial, no cabe ignorar que una de las problemáticas a las que se enfrentan, tanto las empresas privadas, como los entes públicos, es la, cada vez más habitual, instrumentalización fraudulenta de Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción y de los protocolos de acoso sexual y laboral, para la satisfacción de intereses particulares ajenos a las finalidades de dicha normativa e instrumentos.
A menudo, la organización, ante la presentación de una denuncia de estas características se ve atenazada por la normativa que blinda al denunciante, pese a que, en numerosas ocasiones, los hechos parecen, como poco, más que dudosos o, casualmente, se insta la aplicación del protocolo cuando era inminente alguna actuación disciplinaria o laboral contra el denunciante, actuación que, habitualmente, viene unida a una inmediata solicitud de baja por depresión.
Por si ello no fuera suficiente, la aplicación de las medidas de protección tiene efectos directos sobre terceros, ya que puede implicar el traslado físico o alteración de funciones de los denunciados, con prácticamente nula capacidad de defensa frente a esas medidas provisionales, lo que, además debilita el funcionamiento de la organización.
En muchos de estos casos, la tramitación del procedimiento aplicable finaliza con la conclusión de la inexistencia de indicios de acoso, lo que no impide que el daño moral y reputacional para los denunciados y la organización sea, en buena medida, irreparable y, pese a ello, el denunciante que ejercitó sus derechos con mala fe resulta totalmente indemne a cualquier consecuencia. Al contrario, en ocasiones, su posición se ve fortalecida ante el temor de que pueda reincidir en ese tipo de actuaciones.
Al hilo de dicha realidad, cada vez más habitual y que implica un complejo ejercicio del derecho de defensa, tanto para los denunciados, como para la propia entidad, me parece especialmente interesante la reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, Sala de lo Social, Sentencia 106/2025 de 28 Jul. 2025, Rec. 110/2025.
Dicha resolución, recuerda que el derecho consagrado en el art. 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva ( STC 16/2006, de 19 de enero – o de los actos preparatorios o previos al mismo -incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril)- no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza»
Sin embargo, en el caso analizado “el inalterado relato judicial pone de manifiesto la gravedad de la conducta del actor que de manera injusta denuncia una inexistente situación de acoso laboral, en perjuicio del compañero de trabajo y con la sola finalidad de obtener el cambio de puesto de trabajo que los responsables de la empresa, de forma justificada, habían rechazado. Se trata de la formulación de una denuncia con imputación de una conducta muy grave al compañero, que ha acabado en plena desestimación porque se ha constatado que era una denuncia injustificada. El incumplimiento del trabajador es palmario y considerarse muy grave y, como tal, susceptible de generar las consecuencias que ha acordado la empresa, y que la sentencia de instancia confirma, con declaración de procedencia del despido ( art. 55.4 ET y art. 108.1 LRJS), que es ajustada a derecho al no haberse infringido los preceptos que cita el recurrente, incluyendo la referencia al precepto del convenio, que en nada desvirtúa la realidad de los hechos y la propia gravedad del incumplimiento”
En definitiva: la aplicación de la normativa de protección del denunciante y de los protocolos de prevención de acoso en el ámbito laboral no impide la reacción sancionadora frente al trabajador que, de manera fraudulenta, utiliza dichos mecanismos en beneficio propio.
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